Manifestaciones comportamentales del compromiso afectivo de los colaboradores con el equipo de trabajo en una universidad de la ciudad de Medellín

En la presente investigación se pretende indagar por una de las vertientes del compromiso organizacional ligada a diferentes variables organizacionales de la estabilidad laboral: el compromiso afectivo -- La pregunta de investigación surge luego del interés por estudiar la organización y cómo las personas se adhieren a ésta emocionalmente -- Luego de una búsqueda teórica se encontró que el compromiso afectivo es la vertiente del compromiso organizacional que aporta en gran medida en la comprensión de este fenómeno de adhesión emocional -- De allí surge la inquietud de cómo los sujetos demuestran estar comprometidos, es decir, qué actividades realizan, qué palabras mencionan, qué actitudes demuestran que están comprometidos afectivamente con la organización y cómo ven el compromiso en sus pares -- Se realiza entonces una conceptualización teórica de las diferentes vertientes del compromiso y la motivación, uno de los conceptos que influye en el compromiso organizacional -- Se propone realizar una investigación de carácter cualitativo a un equipo de trabajo de una universidad de la ciudad de Medellín de más de 10 años de existencia y reconocimiento por su labor investigativa -- Por medio de entrevistas semi-estructuradas se indagan las posibles manifestaciones del compromiso afectivo en el equipo de trabajo -- Posteriormente, por medio de una matriz relacional se realizará la triangulación de la información obtenida a través del instrumento utilizado para la recolección de la información (entrevistas semi-estructuradas), lo que conllevará al análisis de resultados y a la contratación de estos con la teorí

El rol mediador de las necesidades psicológicas básicas entre las características de un trabajo y el Work Engagement

El crecimiento y competitividad de una empresa se consigue a través de trabajadores saludables, los cuales se han caracterizado por evidenciar elevados niveles de engagement. Para gestionar el engagement se ha utilizado el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, ya que hace referencia como características laborales influyen en el bienestar y el desempeño del trabajador. En específico, se cuenta con evidencia que considera la relación entre el contexto laboral y el desarrollo del engagement. No obstante, esta relación no sería directa, sino que estaría mediada por ciertas variables, una de ellas son las necesidades psicológicas básicas propuestas por la Teoría de la Autodeterminación (NPB). Por esta razón, el presente estudio tuvo como objetivo general analizar la relación entre las características institucionales desde el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, la satisfacción y frustración de las necesidades psicológicas básicas y el engagement presente en 200 trabajadores de una empresa privada de Lima Metropolitana. Asimismo, como objetivo específico se buscó examinar el rol mediador de las necesidades psicológicas básicas entre las características institucionales y el engagement. Para esta investigación se consideraron la retroalimentación laboral y soporte social como recursos laborales, mientras las demandas psicológicas e inseguridad laboral como demandas laborales. Los resultados reportaron que los recursos laborales se asociaron positivamente con la satisfacción de NPB y el engagement. Por contraparte, solo la demanda de inseguridad laboral se asoció positivamente con la frustración de NPB y negativamente con engagement. Además de dichas correlaciones, se encontró mediante un análisis de senderos que la relación entre ambos recursos laborales se encuentra mediado totalmente por la satisfacción de las NPB; mientras que la relación entre inseguridad laboral y engagement, se encuentra parcialmente mediado por la frustración de las NPB. De esta manera, se encontró un efecto indirecto por parte de la satisfacción de las NPB y un efecto directo por la frustración de NPB; demostrando así, que considerar las necesidades psicológicas básicas dentro del contexto laboral puede ser un mediador prometedor en el desempeño del trabajoTrabajo de investigació

Engagement vínculo emocional del empleado con la organización

24 Páginas.Este articulo tiene como objetivo llevar a cabo una revisión teórica acerca de la relación que crean las personas hacia la organización en la que ejercen una labor cotidiana, relación que genera vínculos, que desde un punto de vista pueden asumirse como positivos y mediadores de bienestar y de la autoeficacia profesional. Este vínculo, estudiado desde una perspectiva de la psicología positiva, ha sido denominado engagement, el cual hace especial énfasis en los factores por los cuales las personas se vinculan emocionalmente en el trabajo. Así, el engagement se asocia al estado afectivo en el que se encuentra una persona en su entorno laboral, es decir, al bienestar psicológico, en donde el empleado adopta un papel activo constante. El engagement, se ha caracterizado por tres factores importantes como son el sentimiento de vigor, dedicación y absorción. Nota: Para consultar la carta de autorización de publicación de este documento por favor copie y pegue el siguiente enlace en su navegador de Internet: http://hdl.handle.net/10818/945

Consecuencias de la supervisión abusiva en las organizaciones

La violencia en las organizaciones de trabajo es un fenómeno que ha sido reportado desde hace numerosos años y que ha sido abordado desde diversos enfoques y teorías. Los estudios sugieren que la violencia y sus distintas formas es un fenómeno generalizado que tiene elevados costos no solo para las organizaciones y el bienestar psicológico de los trabajadores, sino también para la sociedad en su conjunto. Una de las formas de agresión interpersonal en las organizaciones que se ha estudiado cada vez más en los últimos años es la llamada supervisión abusiva (SA). Esta forma de violencia interpersonal se sitúa en el contexto de la relación jefe – colaborador y se caracteriza porque la persona que tiene el papel de jefe o supervisor es quien inicia la agresión hacia sus colaboradores, a través de hostilidades verbales y no verbales, que excluyen el contacto físico. La SA se define como un proceso perceptivo pues es el colaborador quien lo define. La revisión de la literatura demuestra que, si bien en los últimos años se ha incrementado el número de publicaciones sobre la SA, se constata que prácticamente no existen estudios en Iberoamérica. En este contexto se encuentra alguna literatura sobre el acoso laboral pero las referencias a la SA son escasas e indirectas. El presente trabajo se propone establecer el punto de partida para la investigación sistemática de la SA en la realidad Iberoamericana. Para ello se plantea la realización de dos estudios. En el primero se efectúa la traducción, adaptación y determinación de propiedades psicométricas de la escala que mide el constructo de la SA y en el segundo se investiga las relaciones que tiene la SA con algunas variables de bienestar y malestar psicológico, adoptando como marco teórico la Teoría de la Autodeterminación. En el primer estudio, luego de aplicar los procedimientos de traducción y adaptación, se aplicó la escala a dos grupos de participantes (grupo 1, N = 308; grupo 2, N = 283) con un intervalo de seis meses. En cada grupo se aplicaron diversas medidas con el fin de obtener evidencias de las diversas propiedades psicométricas; también se hizo una prueba de invarianza multi-grupos. Al final se concluye que la escala es confiable y válida por cumplir con los estándares psicométricos esperados. El objetivo del segundo estudio fue indagar la relación que tiene la SA con algunas variables de bienestar / malestar psicológico en el trabajo. Por el lado del bienestar se midió el compromiso laboral y que está considerado por algunos autores como el mejor indicador de bienestar psicológico en el trabajo. Por el lado del malestar se midió el quemado laboral y la intención de rotación. Adicionalmente se empleó la Teoría de la Autodeterminación (TAD) para estudiar los procesos mediadores entre la SA y las variables criterio descritas. La TAD ofreció las variables mediadoras (satisfacción de las necesidades y tipos de motivación) así como también la segunda variable predictora del estudio: el apoyo a la autonomía. Durante la investigación se determinó que esta variable es prácticamente el opuesto de la SA evaluándose también sus mecanismos mediadores con las variables criterio. Al término del estudio se constató que, de manera similar a lo reportado en la literatura, la SA es un factor de riesgo psicosocial único, cuyos efectos negativos en el bienestar psicológico son evidentes. El apoyo a la autonomía, por su parte demostró que es una importante práctica de liderazgo que aparte de promover le bienestar psicológico en el trabajo, es la respuesta al problema de la supervisión abusiva. En la discusión se proponen algunas intervenciones para afrontar de manera efectiva la SA en el contexto organizacional. La Teoría de la Autodeterminación permitió no solamente profundizar en los mecanismos de mediación de la SA con las variables criterio, sino que además ofreció un marco conceptual valioso para sustentar las intervenciones de nivel organizacional que se recomienda implementar para reducir e idealmente eliminar lo que posiblemente es el estresor laboral más tóxico que puede infestar a una organización.Psychological violence in work organizations is a phenomenon that has been studied since many years from varied theoretical perspectives and approaches. The literature suggest that violence and its many forms is a generalized phenomenon that is not only very costly for organizations and the psychological well-being of workers but for society as a whole. One of the forms of interpersonal aggression that has increasingly been studied in the last years is abusive supervision (AS). This type of interpersonal violence occurs in the context of the supervisor – employee relationship and one of its features is that the one who initiates the aggression is the supervisor. The aggression is by means of hostile verbal and non-verbal behaviors that exclude physical contact. AS is a perceptive phenomenon defined by the employee. The literature review shows that although in the last years there has been an increased in the number of publications about AS, there are almost no studies in Ibero- America. Although there is some research in this context about workplace bullying, AS is rarely analyzed. This research aims at establishing a starting point for the study of AS in the cultural reality of Ibero-America. To this aim two studies are set. The first deals with the translation, adaptation and analysis of the psychometric properties of the AS scale. The second study assesses the relations of AS with some well-being and ill-being psychological variables adopting the Theory of Self-Determination (SDT) as the conceptual framework. In the first study, after applying the procedures of translation and adaptation, the scale was administered to two groups of participants (group 1, N = 308; group 2, N = 283) with a six-months interval. Distinct measures were applied to each group to obtain different validity evidences; a multi-group invariance test was also performed. It is concluded that the scale is reliable and valid as it meets the expected psychometric standards. The goal of the second study was to analyze the relationship of AS with some well-being and ill-being variables at work. In the well-being side, work engagement was measured. Some authors regard engagement as the best indicator of psychological wellbeing at work. In the ill-being side burnout and turnover intention were measured. In addition, STD was adopted to study the mediation mechanisms between AS and the outcome variables. SDT offered the mediation variables (needs satisfaction and types of motivation) and the second predictive variable: autonomy support. During the research it was found that autonomy support is basically the opposite of abusive supervision and its mediation processes with the outcome variables were examined as well. The results about AS were similar to what has been reported in the literature. AS is a unique psychosocial risk factor whose negative effects on well-being are sound. In relation to autonomy support the findings suggest that it is the distinctive characteristic of effective leadership practices that not only fosters psychological well-being but it is the answer to the abusive supervision problem. The discussion section lays out some interventions to cope with AS in the organizational context. SDT allowed not only to deepen the understanding of the mediation mechanisms between AS and the outcome variable, but it also provided a valuable theoretical framework to support organizational interventions aimed at reducing and hopefully eliminate what is possible the most toxic workplace stressor that can infest an organization.Tesi

Motivación y compromiso organizacional en personal administrativo de universidades limeñas

El propósito del estudio es precisar el sentido e intensidad de la relación entre motivación y compromiso organizacional en un contexto sociodemográfico y organizacional específico. La Motivación ha sido medida con la escala de Motivación en el trabajo-MAWS (Gagné et al. 2010) la cual considera motivación autónoma (MA) y controlada (MC); el compromiso organizacional ha sido evaluado con la escala de Compromiso Organizacional ECS (Meyer, Allen & Smith,1993) que incluye al compromiso afectivo (CA), compromiso de continuidad (CC) y compromiso normativo (CN). La muestra estuvo integrada por personal administrativo (n= 226) de dos universidades de Lima (pública y privada). Los resultados reportan que aquellos que priorizan la autonomía y voluntad propia (MA) poseen un compromiso afectivo elevado (CA); de modo contrastante, los que esperan recompensas externas (MC) presentan puntajes altos en torno al alto costo de tiempo y esfuerzo presentes si dejan la organización (CC); asimismo, aquellos que perciban la necesidad de permanecer en su organización, lo harán guiados por la obligación y la evitación de culpa (CN). Los hallazgos reportados en el presente estudio fueron constatados por investigaciones previas; por lo que observar que también existen este tipo de relaciones en el contexto peruano-universitario, permite darle sustento empírico adicional a dichas propuestas (Gagné & Deci,2005). Al asociar las variables psicológicas estudiadas con las variables socioeconómicas y organizacionales; y comparar los dos grupos de estudio se ha observado diferencias significativas entre ellosThe purpose of this study is to define the direction and intensity in the relation between organizational motivation and commitment in a specific socio demographic and organizational context. The motivation factor has been measured through MAWS- work motivation scale (Gagné et al. 2010) which considers autonomous (AM) and controlled motivation (CM); and organizational commitment has been measured through ECS- Organizational Commitment (Meyer, Allen & Smith,1993) which includes: affective commitment(AC), continuous commitment(CC) and normative commitment(NC). The sample was composed by administrative staff (n=226) from two different universities from Lima (public and private).The results showed that those who prioritize self-autonomy and willingness (AM), have high levels of affective commitment (AC). In contrast to them, the ones who expect external recognition (CM), are more likely to stay in the organization due to the high cost of time and effort involved in leaving their jobs (CC). Moreover, there is a group of workers who stay in the organization because they feel is their obligation and in order to avoid feelings of guilt (NC).These findings had been empirically verified by previous investigations; but, at this time it is possible to observe these variables relationships in Peruvian university contexts. The results, will let us bring some extra empirical evidence about motivation and commitment relationships (Gagné & Deci,2005). It is noteworthy that associating the psychological variables with the economic and organizational ones, the two studied and compared groups reported significant differences among them.Tesi

Motivación docente:análisis de las necesidades psicológicas básicas y satisfaccion laboral de los docentes de un contexto urbano y rural

El siguiente estudio tiene como objetivo conocer las diferencias de las tres necesidades psicológicas básicas en dos contextos diferentes: centro urbano y colegio rural agrupado, en adelante C.R.A, y su influencia en la satisfacción laboral.<br /

Motivación organizacional y compromiso laboral en los colaboradores de la Secretaría Institucional de la SUNAT Lima 2015

La presente investigación tuvo finalidad poner en manifiesto la relevancia e importancia del ser humano como parte fundamental en el desarrollo y crecimiento de las organizaciones y se planteó como problema general qué relación existe entre la motivación organizacional y el compromiso laboral de los colaboradores de la secretaria institucional de la SUNAT y como objetivo principal determinar la relación existente entre la motivación organizacional y el compromiso laboral de los colaboradores de la secretaria institucional de la SUNAT de Lima 2015. La investigación es de tipo básica, de naturaleza descriptivo correlacional, diseño no experimental y de corte transversal. La muestra es no probabilística cuyo número es de 85 colaboradores de la Secretaría Institucional de la SUNAT, a los cuales se les aplico un instrumento con la escala psicométrica de Likert, tanto para la variable motivación organizacional de Herzberg, como para la variable compromiso laboral de Meyer & Allen. Se utilizó el coeficiente estadístico Rho de Spearman, encontrándose que existe relación entre la motivación organizacional el compromiso laboral en lo colaboradores de la Secretaría Institucional de la SUNAT de Lima, 2015. Los resultados que se obtuvieron son datos relevantes y sirven como base a futuras investigaciones en este campo, debido a que tiene como elemento de estudio a la persona y su desenvolvimiento en las organizaciones

Satisfacción laboral y compromiso organizacional en los trabajadores de la Clínica Divino Niño Jesús en San Juan de Miraflores, 2018

En la presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre satisfacción laboral y compromiso organizacional en la Clínica Divino Niño Jesús en San Juan de Miraflores en el año 2018, por ello se realizó un estudio descriptivo correlacional. La población objeto de estudio estuvo conformada por colaboradores y directivos de la Clínica Divino Niño Jesús, los cuales voluntariamente dieron su consentimiento para participar en el presente estudio, toda vez que previamente se les informó a cerca de los objetivos y características del mismo. Para la medición de las variables Satisfacción Laboral, se empleó el instrumento propuesto por Materán (2007) y validado por Garcia (2018), la cual consta de dos partes, la primera está dirigida a medir los factores motivacionales o intrínsecos y consta de 12 ítems, y la segunda parte está orientada a medir los factores higiénicos o extrínsecos y consta de 14 ítems. Para mediar el compromiso organizacional se utilizó el cuestionario propuesto por Meyer y Allen (1997), adaptado por Cedeño y Pirela (2002), el mismo que fue validado por García (2018), conformado por 18 ítems: catorce positivos y cuatro negativos. cuenta con siete alternativas: Fuerte desacuerdo (1), en moderado desacuerdo (2), en ligero desacuerdo (3), indiferente (4), en ligero acuerdo (5), en moderado acuerdo (6), en fuerte acuerdo (7). Con una puntuación mínima de 18 puntos y un máximo de 126 puntos. El análisis de las variables y dimensiones se realizó a través de distribución de frecuencias, permitiéndonos visualizar de manera organizada las puntuaciones para los niveles de la satisfacción laboral y compromiso organizacional. El grado de correlación se determinó a través de estadígrafo no paramétrico rho (p) de Spearman por tratarse de una variable cuantitativa, determinándose que en las variables estudiadas no existen una correlación significativa, por lo que se aceptó la hipótesis nula planteada

Compromiso Organizacional Y La Satisfacción Laboral En La Institución Educativa La Salle De Urubamba, 2018

La presente investigación aborda el tema del compromiso organizacional y la satisfacción laboral y tiene como propósito, establecer la intensidad de la relación entre dichas variables, para los cual se implementó un estudio con enfoque cuantitativo, desarrollado con un diseño no experimental, de tipo descriptivo correlacional, el mismo que por la temporalidad se constituye en un estudio transversal. La investigación se desarrolló sobre una población constituida por los docentes de la Institución de Educación Básica Regular La Salle de Urubamba, en número de 30 docentes. La muestra de estudio estará conformada por el total de la población, siendo por tanto la muestra censal. Para la recolección de datos se empleó la técnica de la encuesta y la observación. Para la recolección de los datos se utilizarán dos instrumentos, siendo el primero de ellos la Escala de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer que consta de 25 ítems y el Cuestionario Minnesota de Satisfacción Laboral que consta de 25 ítems. Los resultados muestran que la presente investigación permite concluir que las variables Compromiso Organizacional y Satisfacción Laboral guardan relación entre sí, relación que es expresada mediante el coeficiente de correlación de Rho de Spearman el mismo que asume el valor de 0,801, que indica que la correlación es alta y directa, lo cual implica que cuanto mejor se dé la satisfacción laboral en la institución educativa La Salle de Urubamba mejor ha de ser el Compromiso Organizacional